Teletrabajo: Lo que dice la Justicia (parte I)

Ya llevamos una temporada con la plena vigencia de la ley de teletrabajo. Una ley que ha venido a regular algo que se realizaba de facto, pero no estaba bien definido. La ley no es perfecta, de hecho, tiene ciertas carencias y, como no podía ser de otro modo, la justicia ha venido a puntualizar las “zonas grises” de la ley. A continuación, resumimos las sentencias que han ido saliendo en este sentido:

Ya llevamos una temporada con la plena vigencia de la ley de teletrabajo. Una ley que ha venido a regular algo que se realizaba de facto, pero no estaba bien definido. La ley no es perfecta, de hecho, tiene ciertas carencias y, como no podía ser de otro modo, la justicia ha venido a puntualizar las “zonas grises” de la ley. A continuación, resumimos las sentencias que han ido saliendo en este sentido:

1. Cláusulas nulas incluidas en los Acuerdos de Trabajo a Distancia

La sentencia más relevante hasta la fecha en torno a los ATD (a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo) es la de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022 N.º de Recurso: 33/2022). En esta sentencia se declaran nulas por abusivas diversas cláusulas incluidas en un acuerdo de trabajo a distancia. Entre otras:

•  No cabe no abonar gastos en teletrabajo (compensación de gastos) y no cabe en ningún caso escudarse en que el convenio colectivo no fije una compensación. Si el convenio sectorial no establece criterio alguno para la compensación por gastos, esto no es óbice paraque el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aun cando el convenio nada haya establecido al respecto. Si no se compensan los gastos cabe por parte del trabajador no solo reclamación, sino incluso solicitar la extinción indemnizada del contrato
•  Facilitar mail y/o teléfono personal. Es nula la cláusula por la que se obligue al trabajador a facilita su mail o teléfono personal.
•  Circunstancias excepcionales donde no opera el derecho a la desconexión digital. No cabe establecer una excepción genérica sin ningún tipo de limitación. Los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
•  No cabe un ejercicio unilateral del derecho a la reversibilidad del teletrabajo por parte de la empresa. Nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho. En cambio, se considera abusivo, at. 7.2 CC, que limite por esta vía contractual adhesiva el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador y en consecuencia tal parte del clausulado se aprecia contraria al ordenamiento y así se indicará en el fallo.

2. Plus transporte y teletrabajo

Si el plus transporte tiene carácter extrasalarial no hay que abonarlo en teletrabajo (sent. del TS de 1de junio de 2022, N.º de Resolución: 44/2022; ratifica la sent. de la AN de 30 de abril de 2021).

Cuando se trate de un plus de carácter extrasalarial (como sucede en el caso concreto enjuiciado), estoexcluye que se abone a los teletrabajadores que no prestan servicio en el centro de trabajo de laempresa (régimen de teletrabajo) y que no tienen que desplazarse a ella.

3. Teletrabajo y accidente laboral

¿Constituye accidente laboral un infarto sufrido en teletrabajo? Pues bien, una reciente sentencia(TSJ de Aragón de 18 de enero de 2022; N.º de Recurso: 875/2021; desestima el recurso interpuesto porla mutua) entiende que sí y que en el caso concreto enjuiciado debe aplicarse la presunción delaboralidad establecida en el art. 156 LGSS.En el caso concreto enjuiciado, una profesora sufrió un infarto justo después de una reunióntelemática. Entiende el tribunal que fue a lo largo de la jornada laboral, en tiempo y lugar de trabajo(teletrabajo) cuando se produjo el accidente cardiaco, manifestándose nada más terminar la reuniónlaboral telemática.

Por tanto, no ha habido ruptura del nexo de causalidad trabajo – lesión. Constituye accidente laboral.

4. Despido y teletrabajo

Ratificada la declaración de procedencia del despido de un trabajador por abusar reiteradamente delos descansos.

Ha quedado acreditado que el trabajador sobrepasaba ampliamente los tiempos de descanso enteletrabajo y además persistió en su actitud pese a haber sido advertido por su superior de sucomportamiento (sent. del TSJ de Castilla y León de 9 de mayo de 2022; N.º de recurso 823/2022).

El trabajador no solo se excedía en sus tiempos de descanso, sino que además los estaba utilizandoindebidamente, sin realizar ninguna gestión, y sobre todo sin recabar la previa autorización aunsabiendo que era preceptiva.

Esta forma de proceder, por su reiteración, es claramente demostrativa de una conducta deindisciplina y constituye una transgresión de la buena fe contractual, lo que legitima la decisiónextintiva, y conduce a la declaración de procedencia del despido.

En la misma línea tenemos otras sentencias como la sent. del TSJ de Madrid de 24 de enero de 2022, que ratifica la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora por ausencias injustificadas a su puesto de trabajo (en régimen de teletrabajo); periodos reiterados de desconexión.

5. Teletrabajo por razones formativas

Estudiar por la UNED no da carta blanca al trabajador para exigir teletrabajo (ni el art. 34.8 ET ni el 23ET confieren un derecho absoluto a los trabajadores) (sent. del JS de Valladolid de 16 de febrero de2022; N.º de Recurso: 879/2021).

Se desestima la petición de teletrabajo de una trabajadora al entender que éste no ha justificadoadecuadamente su petición y al no constituir el art. 34.8 del ET un derecho absoluto para eltrabajador.

Además, esta sentencia es muy interesante porque se analiza también la vertiente del art. 23 del ET(derecho de adaptación de la jornada por razones formativas) y sus limitaciones.