Mutación en las Talents  (Walking Dead Talents)

Y llegaron las Talent… esas reuniones donde se juntan los mentores y los responsables de alto nivel, con mando en plaza, para ver cómo lo hemos hecho durante el año, y para decidir si nos promocionan y/o tenemos un aumento de sueldo.

Y llegaron las Talent… esas reuniones donde se juntan los mentores y los responsables de alto nivel, con mando en plaza, para ver cómo lo hemos hecho durante el año, y para decidir si nos promocionan y/o tenemos un aumento de sueldo.

Quiero empezar esta reflexión recordando cual ha sido el camino de las Talent en sus 3 años de vida.

En un primer momento teníamos un sistema de recompensa/promoción al que llamábamos Banding. Básicamente se basaba en comparar trabajadores de la misma categoría y tecnología, ordenándolos en una lista, para poder aplicar distintas recompensas mediante la conocida campana de Gauss. Este método de la empresa categorizaba a sus empleados en función de un desempeño laboral excepcional, bueno, normal y malo. Forzando de este modo, en alguno de los innumerables grupos de consolidación, a identificar en la lista a algunos empleados que, sin necesidad de haber demostrado un mal desempeño, pasaran a ocupar estos últimos puestos y cubrir así los porcentajes marcados por RR.HH.

Las Talent vinieron para solucionar este problema en Accenture, imponiendo la premisa de que no hay personas que trabajen mal, ya que todos somos buenos… los mejores. Esta nueva era trajo una nueva categorización por desempeño laboral:

¨ Promotion. Categoría a asignar a aquellas personas que por su desempeño, talento y/o potencial deberían promocionar; pero, ojo, siempre y cuando el proyecto asegure que con la promoción esa persona tendrá asegurado un soporte económico y de continuidad de asignación en el proyecto (lo que a RR.HH. les gusta denominar como Affordability)

¨ Continue to growth. Topic con el que será marcado el mayor número de empleados, y que justifica que una persona, aun haciendo bien su trabajo, puede seguir progresando en su actual proyecto y categoría.

¨ Improve. Aquella persona que, trabajando bien también, tenga problemas de “performance” en su proyecto causado por múltiples motivos (personales, skills, etc…) Estas últimas personas reciben un “improve” con un posterior plan de acción (cursos para reforzar sus skills, cambio de proyecto, etc…) para corregir esa situación y poder orientar de este modo su carrera.

¨ Hold. Si la persona ha estado en proyectos menos de 3 meses, o no ha tenido cargable durante todo el año, se la marca con este tip que significa que no es posible evaluarla. Cierto es también, que personas que no han tenido cargable durante el año, sean evaluadas con un IMPROVE, sin razón aparente; quizás sólo para justificar números.

Las Talent presumieron de no usar la comparación entre personas. Presumieron de hablar en cada reunión individualmente de cada uno de nosotros, sin importar lo que han realizado nuestros compañeros del grupo de Talent. Por cierto, la exposición sobre el rendimiento demostrado por la persona durante el año lo hace el Mentor (Consuleer), el cual ha tenido que realizar previamente la labor de hablar con su mentado (Consulee), sus responsables y vigilar que todo el mundo haya dejado su feedback en la herramienta de Performance. La realidad es que, después de la reunión de Talent, liderada por el/la Talent Lead, y supervisada por alguien de RRHH, deja solo al Talent Lead sobre la toma de decisiones en cuanto a los ascensos de categoría (level) del grupo. Como ya sabemos, no pueden subir todos, porque no hay suficientes huecos (slots) para promocionar. Su decisión, por tanto, se basará en la información que ha argumentado el mentor (con una mejor o peor exposición en base a sus dotes comunicativas y de conocimiento tecnológico), a lo documentado en la herramienta de performance y, muy improbablemente, a alguna llamada a distintos responsables para verificar la información y asegurar su decisión sobre algún empleado en concreto.

A día de hoy, estas premisas ya han quedado desfasadas. Las Talent han mutado. Empiezan a ser una mezcla muy peligrosa de reglas y conceptos entre los Banding y las Talent. Para ser más precisos, lo que era lo más odioso del Banding se empieza a aplicar en las Talent. Os explico cómo es esto posible:

En las Talent, según la teoría que se ha expuesto, no hay comparación entre la gente, ni campana de Gauss, pero se está empezando a aplicar de nuevo esta última medida para que algunas de las personas categorizadas como “Continue to growth” pasen a la categoría de los “improve”. Ya arrancaba la mutación el año pasado, cuando a los ojos de ciertos Talents Leads era de necesidad y obligación imponer, tal y como se hacía en el antiguo proceso de Bandings, un número obligatorio de “IMPROVE” para rellenar esta denominación peyorativa. Este año se ha sumado a esta vertiente un problema añadido a las Talent, el tiempo. Con la excusa de la pandemia se ha reducido el tiempo de debate o Talent. En vez de tener 8 semanas para organizar y celebrarlas, y como somos los mejores, pues se ha reducido a solo 3 semanas. Esta merma temporal de las Talents ha cogido con el pie cambiado a todo el mundo. Tan cambiado que ha aparecido una nueva forma que completa la mutación, las NoTalent. Ojipláticos nos hemos quedado los mentores al comunicarnos que se ha tomado la decisión de que algunas personas de level menor (12 y 11) no van a tener Talent. Los Talent Lead argumentan además en sus grupos que con tener todo documentado en la herramienta es suficiente, y que con esa información les basta para poder decidir. Ante estas decisiones nos postulamos alegando que nos parece gravísimo que la ceremonia principal de este proceso de valoración se anule, sospechando que, probablemente, el próximo paso sea extenderlo a otros grupos y levels hasta conseguir una mutación total hacia las NoTalent.

Nuestra reflexión es que, si las Talent vinieron para mejorar los Banding, lo que están haciendo es mutar hacia una manera de evaluar a las personas más discriminatoria que en el anterior proceso.

Y ya que estamos hablando y criticando el proceso, seguimos insistiendo en otra propuesta de mejora que venimos haciendo desde que se implantaron las Talents:

No entendemos que sea el mentor la persona que hable y que “defienda” a las personas en estas reuniones. Creemos firmemente que quien mejor las conoce son los responsables de los proyectos en los que trabajan. Evidentemente los mentores tienen que participar en las reuniones, pero para estar informados y controlar que no se diga nada que no sea cierto acerca de su mentado.

Esperamos que con estas críticas constructivas los ideólogos y responsables de las Talent, aprendan de la experiencia y consigan que el proceso mejore para no discriminar ni devaluar el tal ansiado talento que busca la empresa.