Derecho a la desconexión digital

El pasado 21 de Octubre, hemos tenido una reunión con la empresa, en relación a la DESCONEXIÓN DIGITAL. Antes de exponeros cuál es la postura de UGT, os queremos poner en antecedentes sobre ello y haceros una pequeña introducción de por qué la empresa se ha visto obligada a mantener esta reunión con nosotros y explicaros en qué consiste la DESCONEXIÓN DIGITAL.

El pasado 21 de Octubre, hemos tenido una reunión con la empresa, en relación a la DESCONEXIÓN DIGITAL.

Antes de exponeros cuál es la postura de UGT, os queremos poner en antecedentes sobre ello y haceros una pequeña introducción de por qué la empresa se ha visto obligada a mantener esta reunión con nosotros y explicaros en qué consiste la DESCONEXIÓN DIGITAL.

Desde la declaración del estado de alarma el pasado 14 de marzo todos nos hemos visto asaltados por la conexión digital en sus múltiples versiones, nos hemos conectado una y mil veces, hemos conocido plataformas, aplicaciones y demás posibilidades que nos ofrecen las nuevas tecnologías. Sin horarios, sin límites. Porque la situación, al menos en determinados casos, lo requería, pero ahora que regresamos a lo que se ha dado en llamar nueva normalidad, toca reordenar, y para ello una de las cuestiones fundamentales pasa por hacer efectivo el derecho a la desconexión digital.

Porque, aunque desde el año 2018 la desconexión digital ha pasado a integrar el elenco de derechos digitales, su eficacia todavía está por demostrar. La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos digitales, incorporaba en su artículo 88 el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, reconociendo como tal la garantía, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, del respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, e integrando este derecho en la normativa sobre empleo.

Para hacer efectiva esta DESCONEXIÓN DIGITAL, hay que saber poner unos límites, señalemos algunos de ellos:

¨ Aprender a decir NO: Lo sé. No es fácil, hay multitud de libros, conferencias, entradas de internet sobre cómo hacerlo. Aprendamos practicando, de un modo asertivo, pero diciendo NO, dejando claros los límites, no es un capricho, es un derecho.

¨ No todos somos iguales: El grado de responsabilidad es diferente de unos empleados a otros, evidentemente, habrá directivos, jefaturas y otros puestos que exijan mayor dedicación. Lo dice la propia norma, cuando señala que las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral.

¨ Poner fin a la jornada laboral: La que tengamos, la acordada, fijando, si así lo consideramos, las posibles situaciones excepcionales, pero estableciendo la línea que diferencia el tiempo de trabajo del tiempo personal.

¨ Separar el tiempo de trabajo del tiempo personal: La desconexión digital debe potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar, es fundamental, en particular, para evitar que siga creciendo la brecha de género.

¨ Apagar lo digital: El ordenador, el teléfono profesional, las redes corporativas. Porque la desconexión requiere un aprendizaje, y un excesivo (y mal entendido) sentido de la responsabilidad puede llevarnos a dejar la tentación latente. Activemos el modo off.

Adicionalmente, la aprobación por parte del gobierno del RD-Ley 28/2020 en el que se reguló el trabajo a distancia, establece explícitamente el derecho a la desconexión digital en su artículo 18. Esto ha hecho que la empresa, al amparo del artículo 88 del Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, nos haya emplazado a consulta para elaborar una política que regule dicha desconexión digital.

UGT ha presentado una propuesta de POLÍTICA DE DESCONEXIÓN DIGITAL en la que se quiere que se reconozca de forma implícita dicho DERECHO y, además, que el libre ejercicio de este nopueda ser motivodesancióno represalia por parte de NADIE, ni pueda ser tenido en consideración en procesos de revisión, como el proceso de performance.

Esperamos que la empresa recoja nuestras propuestas de forma proactiva y conciliadora.